文：歐陽弘
勞動基準法對解雇員工一事有嚴格的要求，沒有符合法定條件，無從解雇員工。違法解雇員工時，該解雇無效，公司不僅須面對與員工間的訴訟困擾，還必須要負擔員工這段期間的薪資費用，可謂得不償失。
由於疫情造成企業營收不佳，企業為了轉型以尋求出路，難免會考慮是否有合法解雇員工的可能性。勞動基準法第十一條規定，雇主預告勞工終止勞動契約必須符合下列情形之一：(1)歇業或轉讓時、(2)虧損或業務緊縮時、(3)不可抗力暫停工作在一個月以上時、(4)業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時、(5)勞工對於所擔任之工作確實不能勝任時。企業轉型可能涉及到業務性質變更，因此，究竟如何才符合「業務性質變更」的要件，進而使企業在轉型的路上可以考慮是否有減少勞工的必要性呢？
用「組織整併」為理由 能符合業務性質變更
實務上，常見企業以「組織整併」作為理由解雇員工，雖然法院曾指出組織整併可能是勞動基準法所說業務性質變更的一種態樣，但這不代表企業可以單純以紙上作業改變內部組織架構圖後，就將不在未來規劃藍圖內的員工解雇。
以臺灣高等法院109年度重勞上字第20號民事判決所述情形為例，一間上市公司銷售特定產品時，原本分別設有內銷部以及外銷部兩個部門，由內銷部負責大中華地區業務，外銷部則負責大中華地區以外的業務。公司考慮到執行效率的問題，為了提升公司在銷售產品方面的競爭力，因此將公司的內銷部與外銷部合併為業務部，以減少部門間溝通的時間及成本。利用這次部門合併的機會，公司以組織整併為由，主張這就是勞動基準法下的「業務性質變更」，而且有減少勞工之必要，在一段時間後將原本隸屬於公司外銷部的員工解雇。
該員工很不服氣，向法院提出了確認僱傭關係存在之訴，歷經兩個審級的審理之後，公司接連敗訴。法院認為公司此次的部門合併，並不符合勞動基準法「業務性質變更」的規定，因為法院會就公司內外部的因素做整體的綜合考量，而不是僅以公司的組織整併規劃與公告文件作為依據。所謂的外部因素，例如整個產業環境、市場競爭、政府法令是否有重大的變化等；所謂的內部因素，則包含公司的業務執行是否有大幅變動、產品技術是否有重大變更、經營策略是否有全面調整等因素。
有結構性或實質上的變異 才符合業務性質變更
公司主張組織整併後效率增加了，再也沒有內銷部門或外銷部門訂單被取消後，另一個部門無法因應的問題，內銷與外銷的報價也不再出現矛盾與衝突，組織整併的效益相當明顯。但法院特別指出，該公司的業務執行並沒有發生重大的變動，因為賣的仍然是完全相同的產品，公司銷售人員的職務也沒有改變，所以對銷售部門來說，業務上並未發生結構性、實質性之變異，當然不構成業務性質變更。換言之，企業的組織整併，如果只是單純合併兩個不同的部門，沒有裁撤掉原本的業務，而將該業務交由合併後的新部門執行時，就不是勞動基準法下可以合法解僱勞工的事由。
因此，企業必須注意到，當企業基於經營決策或為因應環境變化與市場競爭，改變經營之方式或調整營運之策略，而使企業內部產生結構性或實質上之變異時，才是所謂業務性質變更。此時，企業方得考慮是否有減少勞工人數的必要性。更何況，根據勞動基準法的規定，作為雇主，企業尚須考慮能否將勞工安排於適當的工作，若確實沒有其他適當工作時，方得解雇。
即使面對疫情的衝擊，仍需留意這些企業經營的法律遵循問題，才能讓企業轉型做得更順利。
